Sukupuolikiintiöt ja pörssiyhtiöiden hallitukset

Elina Halttunen-Riikonen

*****
Harva aihe tasa-arvokeskustelussa tuntuu herättävän niin paljon intohimoja kuin erilaiset kiintiöt. Vääntö kiintiöistä on kuitenkin jälleen täällä: Akava näytti huhtikuussa vihreää valoa kiintiöille pörssiyhtiöiden hallituksiin (tosin sillä varauksella, että mikäli vuoteen 2018 mennessä tuloksia ei muuten saavuteta), EU:n komissiossa asia on käsittelyssä, ja ministereistä ainakin Heidi Hautala ja Paavo Arhinmäki ovat tätä kannattaneet. [1] Äkkiä kaikki tuntuvat olevan asiantuntijoita, mitä tulee pörssiyhtiöiden hallituksen koostumukseen. Vasta-argumentteina esitetään, että ”kiintiöstä on hyötyä vain epäpäteville naisille” ja ”kiintiöt halventavat naisia, kohta kukaan ei usko, että nainen voi edetä korkeaan asemaan ilman kiintiöitä, ja aina voidaan kyseenalaistaa, että onko se ja se nainen täällä siksi, että hänet on valittu kiintiönaisena.” Toisaalta toki tarvitaan keskustelua myös siitä, saavutetaanko kiintiöillä haluttuja tuloksia. [2]

Kysymys naiskiintiöistä pörssiyhtiöiden hallituksissa on osa isompaa kysymystä koskien sitä, mikä estää naisia pääsemästä korkeisiin virkoihin. [3] Kyse ei olekaan siitä, että naisia pitäisi alkaa palkkaamaan tai ylentämään siksi että he ovat naisia, vaan on luovuttava ylentämästä miehiä siksi että he ovat miehiä, eli pystyttävä ymmärtämään sukupuolen vaikutus pätevyyden arviointiin. Lähtökohdaksi ei voi ottaa ajatusta, että ”sukupuolen ei pitäisi vaikuttaa, ja siksi ei kiintiöille”, kun on perusteltuja syitä uskoa, että sukupuoli vaikuttaa pätevyyden arviointiin jo nyt, ja nimenomaan miesten eduksi eli naisia vastaan. [4] Toisaalta kiintiöitä ei ole syytä tarkastella täydellisen erillään muusta yrityksiä koskevista laeista ja säädöksistä; esimerkiksi keskustelu yritysten ”yhteiskuntavastuusta” abstraktilla tasolla on lähinnä sanahelinää, ellei ole lakeja, joita on välttämätöntä noudattaa. Siinä missä työntekijöiden oikeuksien turvaamiseen on myös sukupuolten tasa-arvon edistämiseen työelämässä tarvittu lainsäädäntöä. Toisaalta lain olemassaolo ei kaikissa tilanteissa suoraan ole johtanut parannuksiin; määräaikaisia työsuhteita ketjutetaan, eikä pysyvää  työsuhdetta ole näköpiirissä, vaikka lain on näitä käytäntöjä tarkoitus rajoittaa. [5]

Miksi sitten juuri pörssiyhtiöt? Miksi juuri korkeimmista viroista ja niiden täytöstä ja palkkauksesta puhutaan niin paljon? Tietenkään ei ole syytä kiinnostua yksinomaan korkeastikoulutettujen naisten ongelmista. Ottamatta kantaa kenenkään työn arvokkuuteen sinänsä, on selvää, että korkeissa asemissa olevat tekevät päätöksiä, jotka vaikuttavat mittaviin määriin ihmisiä. Ehkäpä todellakin on syytä vaatia, ettei sukupuoli merkitse etuoikeutta näihin asemiin, aivan kuten ei pidä hyväksyä sukulaisten tai saunakavereidenkaan suosimista pätevyyden kustannuksella. Vallalla on tapana kertyä ja tuottaa erinäisiä lieveilmiöitä (kaikki muistamme lähimenneisyydestä eräitä taulukauppoja ja syntymäpäiväjuhlia.) Rahalla saa ja jne., kuten tiedämme. Suomessa sukupuolten tasa-arvo toteutuu politiikassa paremmin kuin elinkeinoelämän huipulla.

Mitä on tasa-arvoinen edustus?
Suomessa on totuttu toimimaan kiintiöiden kanssa vuodesta 1995, jolloin tasa-arvolakiin lisättiin säädös sukupuolikiintiöistä koskien kaikkia julkishallinnon toimielimiä, myös kunnallisia yhtiöitä (lukuunottamatta kunnanvaltuustoja.) Säännös 40 prosentin sukupuolikiintiöistä herätti laajaa keskustelua ja vastustusta, jonka kuitenkin kerrotaan vaimentuneen suht nopeasti. Aiemmassa säädöksessä vuodelta 1986 vaatimus oli kuulunut “tulee olla sekä naisia että miehiä”, joka oli usein tulkittu siten, että “yksi nainen riittää”. [6] Tasa-arvovaltuutetun sivuilla kerrotaan lain säätämien sukupuolikiintiöiden suhteen seuraavaa mm seuraavaa:

”Tasa-arvolain yhtenä perustavoitteena on, että naiset ja miehet voivat tasaveroisesti osallistua yhteiskunnalliseen suunnitteluun ja päätöksentekoon.”

Tasa-arvolaki pyrkii siis turvaamaan tasa-arvoisen edustuksen yhteiskunnalliseen päätöksentekoon. [7] Tämän tärkeyden huomaa kun miettii, miten tärkeää on, että edustettuna eivät ole vain tietyn kansanosan edustajat. Kysymys koskien edustuksellisuutta on tietenkin kaikkinensa paljon sukupuolta laajempi. Esimerkkinä voi miettiä vaikkapa miten erilainen kanta ja tietopohja päivähoitoon on pienten lasten vanhemmilla kuin eläkeläisillä. Toisaalta emme myöskään näkisi mielekkääksi rajata eduskuntavaaleissa jotain Suomen aluetta pois päätöksenteosta. Ideaalitilanne luonnollisesti olisi ja on, että edustus olisi tasapuolista ”ihan luonnostaan”, mutta jos mietitään lakien olemassaolon syytä ja perustetta, niin yleensäkään ei voida ottaa lähtökohdaksi luottamusta siihen, että asiat menevät aina ihanteellisesti. (Muutenhan ei tarvittaisi rikoslainsäädäntöäkään.) Entä jos naiset sitten eivät vain halua osallistua päätöksentekoon yhtä paljon? Tämä saattaa olla tilanne tällä hetkellä, mutta se ei kerro siitä, mistä tilanne on aiheutunut. [8] Onko kuvamme päättäjistä, vallasta ja vaikuttamisesta ollut perinteisesti miehinen? Viimeaikojen muutokset eivät välttämättä ole muuttaneet sitä, miten vaikkapa keskimääräinen ”suurten ikäluokkien” edustaja on kokenut kaikenlaisen politiikan ”miesten asiaksi”.

Jos tasa-arvolain määrittämät kiintiöt vaikuttavat ainakin suhteellisen järkeenkäyviltä ja perustelluilta, on syytä huomata, miten niitäkin vastustettiin aikanaan voimakkaasti, ja juurikin vedoten tietynlaiseen huoleen osaamisen laskusta. [9] Kunnan- ja valtionhallinnon erilaisten toimielinten kiintiöt eivät ole missään nimessä sama kysymys kuin julkisuudessa vellova keskustelu sukupuolikiintiöistä pörssiyhtiöiden hallituksiin; vuonna 1995 päätöksellä oli paljon suurempi merkitys yksittäisten kansalaisen kannalta, ja on selvää, etteivät pörssiyhtiöiden hallituksien sukupuolikiintiöt herätä siihen verrattavissa olevaa intoa feministeissä.

“Kaikkihan kannattavat tasa-arvoa”
Tasa-arvobarometrin 2008 mukaan enemmistö on sitä mieltä, että tasa-arvo on tärkeä asia. Hienoa. Toisaalta samaisen Tasa-arvobarometrin mukaan tilanne sukupuolten tasa-arvon suhteen on pysynyt lähes ennallaan viimeisen kymmenen vuoden ajan. Ylipäätään ihmiset kyllä tietävät ongelmista koskien tasa-arvon puutetta sukupuolten välillä – yleisellä tasolla. Selväähän on, että yleisen tasa-arvoisuuden kannattaminen on huomattavasti helpompaa kuin havaita omassa tai muiden toimintatavoissa ja tottumuksissa jotain korjattavaa. Tähän voi liittyä aktiivista kieltämistä; syrjintä sukupuolen perusteella saatetaan kokea ainoastaan aikaisemman sukupolven ongelmaksi. [10]

Epätasa-arvossa ja syrjinnässä (suoranaisessa tai välillisessä) on kyse väistämättä myös vallasta; kun jollain ryhmällä ei sitä ole, pelaa tämä tilanteesta hyötyvien pussiin. Tämä selittää vaikkapa sitä, miksi toissavuonna uutisoinnissa ”vain miehille”-jäsenpolitiikkaa harjoittavasta Pörssiklubista kerrottiin, että nimenomaan klubin nuorimman jäsenistön edustajat vastustivat eniten ajatusta naisten ottamisesta klubin jäseniksi; onkin turha  nojautua jonkinlaiseen ”nykyiset nuoret aikuiset ovat niin tasa-arvoisia” -unelmaan. Toisaalta kun pörssiyhtiöiden sukupuolikiintiöistä puhuessa elinkeinoelämäkin rummuttaa ”itsesääntelyn” puolesta, on syytä muistaa se seikka, miten niissä puolustetaan status quo’n säilyttämistä, jota vastaan lainlaatijien törkkiminen sotii, joten pörssiyhtiöiden edustajien suunnasta tulleita kannanottoja ja vastustusta on väistämättä suhteutettava tähän. Elinkeinoelämän kanta, (jonka tiivistävät ruotsalaiset Liza Marklund ja Lotta Snickare seuraavasti ”Heti kun joku päästää ilmoille sanan ’kiintiö’, elinkeinoelämä hyppää kattoon”) ei ole ainoa, joka on otettava huomioon.

Sari Pikkala kuvaa yhteispohjoismaisen ”Sukupuoli ja valta”-selvityksen tuloksia:
”Suomessa naisedustus on vahva tehtävissä, joihin on suora kansanvaali. […]  Sukupuolten tasa-arvo elinkeinoelämässä ei ole ollut tasa-arvopolitiikan keskiössä samalla tavalla kuin edustuksellisen demokratian rakenteet.”[ 11]

Tässä mielessä kasvanut kiinnostus elinkeinoelämän käytäntöjä kohtaan ei siis ole yllätys. Ehkä hiljaisuuteen tällä saralla on vaikuttanut myös vallallaoleva käsitys talouden laeista ja toiminnoista eräänlaisena itsestäänohjautuvana monsterina, jota ei parane mennä sörkkimään. Toisaalta valtion omistamissa ja valtioenemmistöisissä yhtiöissä on suoritettu sukupuolisen edustuksen tasausta 1990-luvulta lähtien; tähän sitouttaa jo YK:n Pekingin ohjelma vuodelta 1995, jonka yhtenä missiona on tasa-arvotavoitteiden valtavirtaistaminen tavalla, joka läpäisisi laajasti yhteiskunnalliset rakenteet. [12]

Feministisestä näkökulmasta ongelmaksi tuntuu muodostuvan se, miten voi kritisoida hierarkioita, vallan kertymistä, ja laajemmin yhteiskunnallisia käytänteitä ja päätöksenteon muotoja, sekä vaatia sukupuolten välistä tasa-arvoa myös sinne taloudellisen vallan huipuille. Tämä jännite on olemassa ja se on syytä tiedostaa, mutta yhtä lailla myös taloudellinen valta ja sen kertyminen on tätä todellisuutta, ja vaikkei pitäisi tätä järjestystä ihanteellisena (tai vaikka pitäisi sitä perin paheksuttavana), niin on syytä huolestua mieskeskeisistä käytännöistä siellä. Ainakaan ei ole syytä uskoa, että naisten nousu yritysjohtoon tekisi yrityksistä jotenkin taikaiskusta parempia tai eettisempiä; se on aivan eri kysymys.

”Pätevin pitää valita”
Entä sitten tämä perin provokatoriseksi osoittautunut kysymys pörssiyhtiöiden hallituksista ja kiintiöistä? Ihmiset tapaavat vedota siihen, miten ”jos naisia kiinnostaa, hakeutukoot sellaiselle alalle” ja ”pitää valita kyvykkyyden perusteella”. Kuitenkin syy siihen, miksi kiintiöstä ylipäänsä ollaan etsitty apua, löytyy siitä, miten naisten ja miesten urakehityksen tasa-arvoistuminen on osoittautunut oletettua ja toivottua hitaammaksi. Suomi sijoittuu  naisjohtajien määrässä Euroopan mittakaavassa keskiarvon alapuolelle (mm. Baltian maat ja Ruotsi ovat edellä Suomea); vuosina 1998-2003 naisten määrä yritysjohtajissa EU-maissa kasvoi yhden prosenttiyksikön. [13] Toisaalta pörssiyhtiöiden hallituksissa on Suomessa prosentuaalisesti eniten naisia EU:n alueella, joskin vertailuluvussa mukana on ainoastaan suuret pörssiyhtiöt, mikä tekee vertailusta turhan edullisen Suomelle. [14] Kiintoisana seikkana esiin voi nostaa sen, miten vuoden 2008 Tasa-arvobarometrin mukaan korkeasti koulutetut naiset ovat kokeneet sukupuolestaan olevan haittaa työssä etenemisessä enemmän kuin matalammin koulutetut. Onko sitten olemassa tutkimuksia, jotka käsittelevät valintaa pörssiyhtiöiden hallituksiin? Saattaa ollakin, mutta lähestyn kysymystä tässä sen pohjalta, mitä on tutkitusti todettu sukupuolen vaikutuksesta (pätevyyden, taitojen) arviointiin, mikä on väistämättä iso osa sitä, kuka valitaan ja minnekin. [15]

Naisten ja miesten etenemisessä urallaan on tutkitusti eroja. Lähtökohdaksi helposti oletetaan, että naisten urakehityksessä tai nousussa korkeisiin virkoihin on kyse naisten omista valinnoista ja pätevyydestä. Tätä ei voi sulkea kokonaan pois, mutta ei ole syytä vedota pelkästään tähän – jo pelkästään siksi, miten yhteiskunnan odotukset vaikuttavat ihmisten haluihin edetä uralla. Toisaalta naisiin itseensä liittyviin syihin vetoaminen toimii helposti esteenä sille, että tiedostetaan ne ongelmat (sekä rakenteelliset että varsinaisesta syrjinnästä johtuvat), joita naiset kohtaavat nimenomaan sukupuolensa takia. Esimerkiksi Elinkeinoelämän tutkimuslaitoksen tutkimuksen mukaan naiset aloittavat keskimäärin uransa eri tasolta kuin miehet, ja kehitys jatkuu erilaisena koko uran, siten että ”toiseksi alimmalla ja vastaavasti toiseksi ylimmällä vaativuustasolla miehet ylenevät yli 60 prosenttia todennäköisemmin kuin naiset.” [16] ”Lasikatto” (glass ceiling) on tunnettu sana kuvaamaan naisen työelämässä kohtaamia ongelmia suhteessa ylenemiseen. Ikään kuin jokin  näkymätön, salaperäinen entiteetti estäisi naisia nousemasta korkeampiin asemiin. Onkin ehdotettu, että lasikaton sijasta puhuttaisiin ”labyrintista”, sillä toisin kuin lasikatosta puhuminen indikoi, kyseessä ei ole yhdessä tilanteessa tapahtuva epätasa-arvo, ikään kuin ”viimeisellä askelmalla” nainen kohtaisi ongelmia, vaan epätasa-arvoiset käytännöt ja suoranaiset teot vaikuttavat kumulatiivisesti naisten mahdollisuuksiin ja jaksamiseen ja toisaalta toimivat konkreettisina esteinä. [17]

Naisten (oletettu) puuttuva kunnianhimo on yksi suosittu väite, jota esitetään aina, kun halutaan etsiä syitä naisten vähäiseen edustukseen korkeissa asemissa. Yleensä kuulee puhuttavan siitä, kuinka naiset eivät kehtaa pyytää kunnollista palkkaa siinä missä miehet, eli miten naisten kyvyttömyys vaatia ehkäisee naisen menestyksen. Naisten vaatimattomuus kostautuu, ei siinä muuta. Mielenkiintoinen tutkimustulos tämän uskomuksen kannalta on se, miten naisten neuvottelukyvyt, oman osaamisen esiintuominen sekä muut taidot, joiden takia miesten sanotaan menestyvän, voivatkin tuottaa naiselle päinvastaisen tuloksen. Erään tutkimuksen mukaan samat ominaisuudet, jotka haastattelutilanteessa toimivat miehen eduksi, toimivat naista vastaan. Naista, joka neuvotteli palkastaan, ei koettukaan ”omistautuneena”, vaan ”kontrollifriikkinä”. [18] Kyse on kulttuurisista odotuksista, kaksoisstandardista, joita vastaan toimiminen, eli naisen ”epänaisellinen käytös”, ei toimi.

Voiko sukupuoli sitten vaikuttaa siihen, millä tavalla hakija arvostellaan? PNAS:n tuore tutkimus kertoo karua kieltä:

”In a randomized double-blind study (n = 127), science faculty from research-intensive universities rated the application materials of a student—who was randomly assigned either a male or female name—for a laboratory manager position. Faculty participants rated the male applicant as significantly more competent and hireable than the (identical) female applicant. These participants also selected a higher starting salary and offered more career mentoring to the male applicant. The gender of the faculty participants did not affect responses, such that female and male faculty were equally likely to exhibit bias against the female student. Mediation analyses indicated that the female student was less likely to be hired because she was viewed as less competent.”[19]

Kyse oli siis identtisistä hakemuksista, joista miehen nimellä varustettu arvotetaan keskimääräisesti korkeammalle.  Tämä kuvitteellinen mies saisi tässä tilanteessa isomman palkkatarjouksen ja enemmän uraohjausta. Ja koska hän on arvioitu kyvykkäämmäksi kuin naispuolinen hakija, mies palkattaisiin. Voimme lohduttautua sillä, että kyseessä oli koetilanne. Kyseisessä kokeessa saatu tulos ei kuitenkaan ole ainutlaatuinen, päinvastoin. Sukupuolen vaikutuksesta suorituksen arviointiin on paljon erilaisia tutkimustuloksia. Yksi kiinnostava ”pitkäaikaiskoe” on yhdysvaltalainen tutkimus koskien orkesterin koesoittojen valintatilastojen muutosta, ja sitä miten rekrytointi tiettyihin orkestereihin muuttui sen myötä, kun niissä alettiin suorittaa koesoitot ”sokkona”, niin etteivät valitsijat nähneet soittajaa, vaan keskittyivät itse soittoon, ja soittajan taitoihin, kuten orkesteriin soittajia valitessa kuuluukin. Tällaisessa tilanteessa todennäköisyys naisen palkkaamiselle orkesteriin kasvoi 50 prosenttiyksikköä. Tulos viittaa siihen suuntaan, etteivät musiikin ammattilaiset kyenneet arvioimaan soittotaitoa ilman, että ennakko-oletukset naisten ja miesten kyvyistä vaikuttivat valintaan. [20]

Ennen kuin rupeaa huolestumaan siitä, miten mahdollisesti tulevat kiintiöt pörssiyhtiöiden hallituksiin syrjivät päteviä miehiä naisten kustannuksella, kannattaa pätevien ihmisten syrjinnästä huolestuneiden ensisijaisesti huolestua niistä naisista, joiden täytyy naiseutensa takia todistaa olevansa kyvykäs. On syytä tiedostaa, miten hankalaksi osoittautuu ihmisten arviointi tasa-arvoisesti, lähtien yksilön kyvyistä ja siitä mitä CV:ssä seisoo.

Yhdenmukaisuuden tuottamisen seurauksista
Yhtenä esteenä naisten nousulle korkeisiin virkoihin on esitetty ns. yhdenmukaisuustekijää, jota on kutsuttu myös kloonaus-ilmiöksi, eli johtajien taipumusta pitää pätevimpänä samankaltaista hakijaa kuin itse. Ja kun johtotehtävät ovat miesten kansoittamia, ymmärrätte mitä tästä seuraa. Lisää. Miehiä. Tietenkin työnantajalla on oikeus palkata mieleisensä henkilö, mutta ongelmallista on, mikäli pätevin ei olekaan pätevin, vaan se, joka jostain syystä tuntuu pätevimmältä. Tämä ei sovi yhteen sen mantran kanssa, missä hoetaan, että pätevin ylennetään ja rekrytoidaan, ja että naisetkin pääsevät korkeisiin virkoihin, kunhan ovat tarpeeksi päteviä. [21]

Nainen korkeassa virassa pistää silmään, mikä voi tietenkin tuoda positiivista huomiota, mutta ennen kaikkea naisen täytyy tämän erityiserottuvuutensa vuoksi jatkuvasti todistaa pätevyytensä, kuvaavat Marklund ja Snickare kirjassaan Helvetissä on erityinen paikka naisille jotka eivät auta toisiaan (2006), jossa he käsittelevät tutkimuksia aiheesta, mutta myös laajasti omia kokemuksiaan siitä, millä tavoin naiseus tuntuu olevan välillä suurikin este kanssatyöntekijöille tai pomoille. Yksi mielenkiintoinen seikka on se, miten naisjohtajien oletetaan olevan tietynlaisia. [22] Naiseudella pitää olla tietynlainen määriteltävä arvo, ja naisjohtaja/nainen korkeassa virassa edustaa ennen kaikkea sukupuoltaan, joten hänen suoriutumistaan arvioidaan ennen kaikkea naisena. (Epäonnistumiset todistavat, ettei naisista ole vaativiin tehtäviin; onnistumiset taas todistavat, että tämä kyseinen nainen on erityisyksilö.) Mikäli naisjohtajilla ei ole erityisominaisuuksia (erilaista johtamistyyliä kuin miehillä), on jopa mahdollista esittää kysymys, että miksi niitä pitää sitten palkata.

Koska nainen määrittyy erikoistapauksena, ja hänen koetaan edustavan naisia kollektiivina, on mahdollista ajatella, että ”onhan meillä jo yksi nainen täällä”, kuvaavat Marklund ja Snickare kohtaamiaan palkkausstrategoita. Ajatuksen koomisuus ja siihen sisältyvä syrjivä asenne naisia kohtaan tulee esiin, mikäli samalla tavalla perusteltaisiin miesten valitsematta jättämistä; ”johan meillä on johtokunta täynnä miehiä; ei me enää niitä tänne palkata.” Yhden naisen ylentäminen toimii esteenä sille, ettei muita ylennetä. Tasa-arvovaatimukset tiedostetaan läpi yhteiskunnan; halutaan palkata yksittäisiä naisia, jottei kukaan voi syyttää syrjinnästä, sen sijaan että tutkittaisi niitä perusteita, joilla pätevyyttä arvioidaan. [23] Yksittäisten naisten ylentäminen erikoistapauksina kun ei tietenkään poista itse ongelmaa, eli sitä, miten mies määrittyy yksilönä, kykyjensä ja saavutustensa vuoksi, kun taas naisen palkkaamista tietyille, epänaisellisiksi koetuille aloille tai johtotehtäviin, pitää perustella.

Norjan tie?
Kuten tunnettua, sukupuolikiintiöt pörssiyhtiöiden hallituksiin otettiin käyttöön Norjassa vuonna 2006. Sen jälkeen käytäntö on levinnyt ympäri Eurooppaa, siitä onkin tullut eräänlainen norjalainen ”vientituote”, kuvaa Sari Pikkala. Miten kiintiöiden käyttöönotto on vaikuttanut Norjassa lyhyellä aikavälillä? Ei ainakaan kovin radikaalisti; toisin sanoen siten, että pörssiyhtiöiden hallituksissa on naisia se 40 prosenttia. Toisaalta pidemmän aikavälin vaikutusta on mahdotonta tässä vaiheessa sanoa. Pikkala huomattaa myös, ettei ole ilmennyt ongelmia löytää päteviä naisia pörssiyhtiöiden hallituksiin, tai ainakaan ongelmista ei ole valitettu. [24] Mitä sitten Suomessa muuttuisi? Ensinnäkin lähtötilanne on Pikkalan mukaan seuraava:
”Lokakuun 2011 puolivälissä Helsingin pörssiin listautuneita yrityksiä oli 124. […] Naisten osuus kaikkien pörssiyhtiöiden hallituksissa on 18 prosenttia.
Naiset puuttuvat kokonaan 27 pörssiyhtiön hallituksesta. Se on 22 prosenttia kaikista yhtiöistä. Kaikkien suurten listayhtiöiden hallituksissa on vähintään yksi nainen. [25]

Mikäli Norjan mallin mukaiset kiintiöt otettaisiin käyttöön, olisi Pikkalan mukaan vuoden 2011 lokakuun tilanteen perusteella “[…] liki 90 prosentilla pörssiyrityksistä edessään naisten osuuden lisääminen hallituksissa. Vain 16 yritystä täyttäisi kiintiökriteerit.” [26] Toisaalta on huomioitava, että itsesääntely, eli hyvien hallintatapojen ohjeet pörssiyhtiöille, ovat Suomessa vaikuttaneetkin hallitusten koostumukseen, joskin myös tämän vuoden toukukuulta oleva Keskuskauppakamarin selvitys hyvistä johtamistavoista ja niiden toteutumisesta tuo esiin, että sukupuolijakaumaa koskevasta suosituksesta oltiin poikettu eniten. [27]

Summauksena
Pitäisikö Suomessa seurata Norjan viitoittamaa tietä? Yhtä oikeaa vastausta ei luonnollisesti ole. Kuitenkin on syytä huomioida se, miten tutkimukset ovat osoittaneet, että naisen eteneminen uralla on miehiä takkuisempaa usein naisista riippumattomista syistä, kuten myös asettaneet kyseenalaiseksi sellaisen argumentaation, jolla tasa-arvotoimia (kuten kiintiöitä) vastustetaan vetoamalla siihen, miten juuri pätevyyden puute on esteenä. Kaikkein tarpeellisinta on hylätä hokema, että ”tasa-arvo toteutuu itsestään, odottakaa vaan”, ja vaatia tämän väitteen esittäjältä jotain näyttöä (yleistä optimismia ei lasketa.)

Ratkaisevatko kiintiöt sitten naisten urallaetenemisen ongelman? Pörssiyhtiöiden hallitukset ovat vain pieni siivu kaikesta. Ne ovat kuitenkin lainsäädännön ulottuvissa, toisin kuin monet muut epätasa-arvoiset käytännöt. Kiintiöt on otettu esille pyrkimyksenä mahdollistaa pysyvään miesenemmistöön puuttuminen näiden yhtiöiden hallituksissa. Jos kiintiöt otetaan käyttöön, tuloksena on, että naisia on se 40 prosenttia siellä pörssiyhtiöiden hallituksissa. Syvempää ongelmaa ne eivät ratkaise; siihen tarvitaan muut keinot. Toisaalta epäilyä kiintiöiden käyttöönoton laajempien, ”kumouksellisten” vaikutusten puutteesta suhteessa sukupuolten tasa-arvoon ei pitäisi suoraan tulkita kiintiöitä vastustavaksi perusteeksi; aika harvalla muutoksella lopulta on mielettömän laajoja vaikutuksia. Pysähtyminen etsimään patenttiratkaisua kaikkeen ei ehkä ole se toimivin tapa tehdä montaakaan asiaa. Pienet purot ja niin eteenpäin. Siitä, onko tämä kyseinen puro liian pieni, on vaikea tietää ennalta.

Viitteet:

1. Kaleva, 13.4.2012. Lainaus uutisesta: ”On yritysten ja koko yhteiskunnan etu, että korkea osaaminen saadaan parhaalla mahdollisella tavalla käyttöön. Vaikka Suomi keikkuu naisten hallituspaikkoja mittaavien EU-tilastojen kärjessä, molempien sukupuolten 40 prosentin edustuksesta ollaan vielä kaukana. Jos tilanne ei parane vapaaehtoisin toimin, on kiintiölaki vuoden 2018 alussa tarpeen, Akavan puheenjohtaja Sture Fjäder sanoi tiedotteessa.” sekä Nelonen huhtikuu/2012 sekä Ylen uutinen 4.9.2012.
2. Verkkouutiset, 7.9.2012.
3. Korkeastikoulutettujen naisten ongelmat eivät tyhjenny kiintiöihin, vaan ongelmat ovat samansuuntaiset kuin muillakin koulutusasteilla: naisten on vaikea saada pysyvää työsuhdetta. Akavan selvityksen mukaan: ”Vuonna 2010 joka kolmas alle 35-vuotiaista kokoaikatyötä tekevistä naisista oli määräaikaisessa palvelusuhteessa. Miehistä määräaikaisia oli vain noin joka seitsemäs.Vaikka määräaikaisuudelle ei olisi perustetta, määräaikaisuuden riitauttaminen on usein vaikeaa työntekijälle itselleen.” (Taloussanomat 13.4.12)
4. Tarkoitukseni ei myöskään ole väittää, ettei naisen ole mahdollista menestyä; kyse onkin siitä, että on suuri ongelma, mikäli naisen pitää olla miehiä parempi pärjätäkseen. On kuitenkin syytä huomata, että yksittäiset korkeaan asemaan nousseet naiset eivät toimi todisteena laajemmasta tasa-arvosta. ks. viite 23 koskien tokenismia, sekä viitteen 19 tutkimus.
5. Ks. viite 3.
6. Pikkala 2011a.
7. Toisaalta on hyvä huomata, ettei kiintiösääntö ole myöskään täydellisen joustamaton tavalla, josta voisi koitua mielettömiä ongelmia. Järjenkäyttö ei siis ole säännösten laatijoillekaan vierasta. Ohjeissa ”Toimielinten kokoamista valmistelevalle viranomaiselle” todetaan mm. seuraavaa: “Kiintiösäännöstä voidaan poiketa vain erityisestä syystä. Erityisen syyn käsitettä on tulkittava suppeasti. Tällainen syy voi esimerkiksi olla se, että toimielin käsittelee jotain kapeaa erityisalaa, jonka asiantuntijat ovat vain joko naisia tai miehiä.”
8. Mikäli aina vedottaisiin siihen, että ”sitä ja tätä ihmisryhmää nyt vaan ei kiinnosta ja sillä hyvä”, niin kuuluisi ilman muuta jättää nuoret oman onnensa nojaan tässä asiassa, eikä suunnitella korkeammalta taholta mitään innostamiskamppanjoita. Ei ole syytä lähestyä ihmisiä asteikolla ”kiinnostaa/ei kiinnosta yhteiskunnallinen päätöksenteko&vaikuttaminen”; nämä eivät ole siinä määrin sisäsyntyisiä ominaisuuksia, vaan on syytäpitää mielessä, että on monia erilaisia tekijöitä, jotka vaikuttavat kiinnostukseen. Toisaalta mikäli naisten suhteellinen määrä on hyvin alhainen, kuten tietyissä kunnissa, voivat kiintiöt aiheuttaa ongelmia naisille liiallisina töinä; alkuperäinen ongelma, eli naisten vähyys kunnanvaltuustossa, ei kuitenkaan johdu kiintiöistä vaan pikemminkin ne tuovat naisten vähäisen määrän esiin. (Ylen Uutiset 13.9.2012.) Kiintiöstä ei kuitenkaan ole tätä epäsuhtaa poistamaan.
9. Vuonna 2012 Kokoomusnuoret ovat tosin ehdottaneet kiintiöistä luopumista kunnallishallinnossa, juurikin pätevyyteen ja demokratiaan vedoten. (Verkkouutiset 23.5.2012)
10. Tästä esimerkiksi Psychcentral-sivustolla juttu “Gender Discrimination in Workplace”, (9.10.2009) sekä Ylöstalo 2012 (Huomaa myös, että Ylöstalo on kirjoittanut aiheesta tänne Feministien vuoroon.)
11. Pikkala 2011c.
12. “Valtion omistamissa ja valtioenemmistöisissä yrityksissä hallitusten sukupuolijakaumaa on tasoitettu sitovilla ohjeilla jo vuosien ajan. Vuosiksi 1997-1999 laaditussa hallituksentasa-arvo-ohjelmassa asetettiin tavoitteeksi naisten osuuden lisääminen 30 prosenttiin valtion liikelaitosten ja valtionyhtiöiden johtoelimissä.  Vuosien 2004-2007 ja 2008-2011 tasa-arvo-ohjelmissa tavoitteet on ilmaistu selkeästi. Kokonaan valtion omistamien yhtiöiden hallituksissa naisia ja miehiä tulee olla vähintään 40 prosenttia. Valtioenemmistöisissä yhtiöissä pyritään samaan. Tasa-arvotavoite huomioidaan myös niissä pörssin ulkopuolisissa yhtiöissä, joissa valtio on vähemmistöomistaja.” (Pikkala 2011a.) Sekä Suomen hallituksen tasa-arvo-ohjelma Pekingistä Suomeen, 30.11.2002.
13. Sinikka Vanhala: ”Naiset ja johtajuus”.
14. Ylen uutiset,, 5.3.2012. Toisaalta”Suomen lukuna esitetty tieto viittaa kuitenkin naisten osuuteen suurten pörssiyhtiöiden hallituksissa. Esimerkiksi EPWN Board Women Monitor 2012–vertailussa on mukana 334 suurta eurooppalaista yhtiötä. Suomesta mukana on kahdeksan suurinta pörssiyhtiötä. Vertailuissa jää kertomatta, että monien suomalaisyhtiöiden hallituksissa ei ole naisia lainkaan tai jos on, heitä on vain yksi.” (Pikkala 2011a)
15. Pätevyyden ja saavutusten arviointi ei luonnollisesti rajoitu rekrytointitilanteeseen, mutta tästä vaiheesta on ilmeisesti helpoin tehdä tutkimuksia.
16. Elinkeinoelämän tutkimuslaitoksen tutkimus, (aineistot vuosilta 1981-2006) sekä MTV3.n uutinen 8.3.2012. (Luonnollisesti iso ongelma tähän liittyen on, miten äitiys vaikuttaa naiseen työelämässä. Tässä en tähän asiaan keskity, kuten en myöskään työelämän segregaatioon mies- ja naisaloihin.)
17. Banyard 2010, 83.
18. Banyard 2010, 86.
19. Moss-Racusin, Dovidio, Brescoll, Graham & Handelsman 2012.
20. Goldin & Rousen 2002.
21. Marklund & Snickare 2006, 77-79. (Marklund ja Snickare listaavat mainiossa kirjassaan koko joukon erilaisia naisten uralla etenemiseen liittyviä ongelmia, joista monet lähtevät väistämättä naisesta itsestään: ongelmien vääjäämättömyyden tiedostus ja niistä selviäminen, ja ylipäätään aktiivinen erilaisten naisille ongelmiksi muodostuvien käytäntöjen ja toimintatapojen laittaminen halki, poikki ja pinoon ennen kuin ne ehtivät niskan päälle.) Katariina Mäkinen on kirjoittanut aiheesta Feministien vuorossa otsikolla ”Yliopisto ja kulttuurinen kloonaus”.
22. Esimerkiksi Institute for Management Development in Switzerlandin vuonna 2007 julkaisema tutkimus kuvaa, miten sen haastattelemat yritysjohtajat (kymmenestä eurooppalaisesta maasta) kertoivat havaitsevansa merkittäviä eroja mies- ja naisjohtajien välillä. Naisjohtajia kuvattiin ”tunteellisiksi”, ”herkiksi” ja ”heikoiksi”, siinä missä miehet kuvattiin ”omistautuneiksi”, ”loogisiksi” ja ”vahvoiksi”. Kuvaukset vastasivat kulttuurisia odotuksia, stereotyyppisiä nais- ja mieskuvia. Samankaltaisia selkeitä eroja ei ole onnistuttu havaitsemaan tarkemmissa, ihmisten henkilökohtaisiin kokemuksiin perustumattomissa tutkimuksissa. (Banyard 2010, 86-87.)
23. Ilmiötä kutsutaan tokenismiksi (token, eli ainokainen), ja aihe on suhteellisen keskusteltu mm. Yhdysvalloissa ja Britanniassa. Kyse on taktisesta vähemmistön (naisten, muiden vähemmistöjen) edustajan valinnasta luomaan kuvaa tasa-arvoisista mahdollisuuksista ja välttymisestä näin syrjintäsyytöksiltä. Ks. esim Kimmel 2000, 189-191.
24. Pikkala 2011b.
25. Pikkala 2011a.
26. ibid. Tosin mainituista 16 kiintiökriteerit täyttävästä yrityksestä viidellä oli valtion enemmistö- tai vähemmistöomistus, jolloin ohjausta sukupuolijakauman tasoittamiseksi on tehty. ks. viite 12.
27. ”Listayhtiöiden hallinnointikoodi on rakennettu ns. Comply or Explain -periaatteen nojaan kansainväli-sen tavan mukaan. Corporate Governance-suositukset velvoittavat listayhtiöitä, sillä ne on otettu pörssin sääntelyn osaksi. Jos yhtiö ei noudata jotain annettua suositusta, sen on ilmoitettava poikkeamasta julkisesti ja kerrottava poikkeaman perustelu. Näin ollen listayhtiön on annettava julkinen perustelu esimerkiksi sille, miksi sen hallituksessa on vain yhtä sukupuolta. Sijoittajat ja media seuraavat varsin aktiivisesti koodin noudattamista, ja yhtiöt poikkeavat yleensä annetuis-ta suosituksista vain silloin, kun niillä on siihen perustellut ja järkevät syyt.” (Keskuskauppakamarin selvitys  5/2012)

Linkit:
Elinkeinoelämän Tutkimuslaitos: ”Naiset eri tehtäviin jo uran alussa– myöhempi kehitys voimistaa eroja” (tiedote) http://www.etla.fi/index.php?action=news&id=161
Kaleva: ”Akava valmis sukupuolikiintiöihin pörssiyhtiöissä”, 13.4.2012.
http://www.kaleva.fi/uutiset/kotimaa/akava-valmis-sukupuolikiintioihin-porssiyhtioissa/573855/
Keskuskauppakamarin selvitys: ”Toimiiko hyvä johtaminen pörssiyhtiöissä?” 5/2012
MTV3:” Pro: Miehet tallovat jo varhain naiset urakehityksessä”, 8.3.2012. http://www.mtv3.fi/uutiset/kotimaa.shtml/pro-miehet-tallovat-jo-varhain-naiset-urakehityksessa/2012/03/1507726
Mäkinen, Katariina (2011) ”Yliopisto ja kulttuurinen kloonaus” (Feministien vuoro)
https://feministienvuoro.wordpress.com/2011/02/22/yliopisto-ja-kulttuurinen-kloonaus/
Nelonen:”Hautala haluaa pörssiyhtiöihin sukupuolikiintiöt” http://www.nelonen.fi/uutiset/talous/uutinen/hautala-haluaa-p%C3%B6rssiyhti%C3%B6ihin-sukupuolikiinti%C3%B6t
Pikkala, Sari (2011a) ”Kiintiöt toisivat lisää naisia useimpien suomalaisten pörssiyhtiöiden hallituksiin” , minna.fi. http://www.minna.fi/web/guest/naiset_suomen_porssiyritysten_hallituksissa
Pikkala, Sari (2011b) ”Liike-elämän sukupuolikiintiöt: norjalaisesta erikoisuudesta vientituotteeksi”, minna.fi
http://www.minna.fi/web/guest/porssiyhtioiden_hallitusten_sukupuolikiintiot
Pikkala, Sari (2011c) ”Sukupuoli ja valta: Naiset politiikan ja elinkeinoelämän johtopaikoilla”, minna.fi. http://www.minna.fi/web/guest/naiset_johtopaikoilla
Psychcentral: “Gender Discrimination in Workplace”, 9.10.2009. http://psychcentral.com/news/2009/10/09/gender-discrimination-in-the-workplace/8868.html
Suomen hallituksen tasa-arvo-ohjelma Pekingistä Suomeen (2002) http://pre20031103.stm.fi/suomi/hao/julkaisut/tasa97.htm
Taloussanomat/Saara Vartiainen: ”Akava: Kolmannes työnantajista rikkoo tasa-arvolakia”, 13.4.2012. http://www.taloussanomat.fi/tyo-ja-koulutus/2012/04/13/akava-kolmannes-tyonantajista-rikkoo-tasa-arvolakia/201227336/139
Tasa-arvobarometri 2008. http://www.stm.fi/julkaisut/nayta/-/_julkaisu/1374374
Tasa-arvovaltuutetun sivuilla kiintiöistä: http://www.tasa-arvo.fi/edistaminen/kiintiot
Tasa-arvolaki: http://www.finlex.fi/fi/laki/smur/1986/19860609
Verkkouutiset/Ilkka Ahtokivi: “Kiintiöillä ei saa estää naisten pääsyä huipulle”, 7.9.2012. http://www.verkkouutiset.fi/index.php/talous/982-talous/108443-kiintioilla-ei-saa-estaa-naisten-paasya-huipulle
Verkkouutiset: “Kokoomusnuorten Hakkanen: Sukupuolikiintiöt poistettava kuntapolitiikasta” 23.5.2012.
http://www.verkkouutiset.fi/index.php/politiikka/984-politiikka/101789-kokoomusnuorten-hakkanen-sukupuolikiintiot-poistettava-kuntapolitiikasta
Naiset ja johtaminen-oppimateriaali (Jyväskylän yliopisto, kauppatieteet) http://www.jyu.fi/economics/naisjohtajuus/Naiset_ja_johtaminen.htm
Yle: “Suomessa eniten naisia pörssiyhtiöiden hallituksissa” 5.3.2012. http://yle.fi/uutiset/suomessa_eniten_naisia_porssiyhtioiden_hallituksissa/5075852
Yle Uutiset/Samuli Harala: “Euroopan komissio ehdottaa 40 prosentin naiskiintiöitä pörssiyhtiöiden hallituksiin”, 4.9.2012. http://yle.fi/uutiset/euroopan_komissio_ehdottaa_40_prosentin_naiskiintioita_porssiyhtioiden_hallituksiin/6281652
Yle Uutiset/Mia Gertsch: “Naiset eivät lähde ehdolle kuntavaaleissa”, 13.9.2012.
http://yle.fi/uutiset/naiset_eivat_lahde_ehdolle_kuntavaaleissa/6294362
Ylöstalo, Hanna (2012) “Mitä tasa-arvo on?” (Feministien vuoro)
https://feministienvuoro.wordpress.com/2012/03/14/vieraan-vuoro-mita-tasa-arvo-on-2/

Lähteet:
Banyard, Kat (2010) The Equality Illusion.
Goldin & Rousen (2002) ”Orchestrating Imparability: The Impact of Blind’ Auditions on Female Musicians” American Economic Review.
Kimmel, Michael S.(2000) The Gendered Society.
Marklund, Liza & Snickare, Lotta (2006) Helvetissä on erityinen paikka naisille jotka eivät auta toisiaan. Otava.
Moss-Racusin, Dovidio, Brescoll, Graham & Handelsman, (2012) ”Science faculty’s subtle gender biases favor male students” PNAS September 17, 2012  Verkossa: http://www.pnas.org/content/early/2012/09/14/1211286109
Nieminen, Tarja (2008) Tasa-arvobarometri 2008. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2008:24.
Vanhala, Sinikka “Naiset ja johtaminen”. Naiset ja johtaminen-oppimateriaali (Jyväskylän yliopisto, kauppatieteet)
Ylöstalo, Hanna (2012) Tasa-arvotyön tasa-arvot. (Väitöskirja) Tampereen yliopisto. Verkossa:http://acta.uta.fi/pdf/978-951-44-8656-2.pdf

edit. 3.10.12 ceiling-sanan oikeinkirjoitus