Yliopisto ja kulttuurinen kloonaus

Katariina Mäkinen

Hollantilainen Philomena Essed kirjoittaa vuonna 2004 julkaistussa artikkelissaan* kiinnostavasti ja ajankohtaisesti siitä, miksi yliopistoissa esimerkiksi professorin paikalle eteneminen on niin vaikeaa naisille tai etnisiin vähemmistöihin kuuluville. Samalla Essed tulee esittäneeksi oivaltavia huomioita yliopistojen muutosprosessin ja tasa-arvokehityksen välisestä ristiriidasta. Vaikka artikkeli käsitteleekin ensisijaisesti Alankomaita, löytyy siitä myös yhteyksiä suomalaiseen yliopistojärjestelmään ja työelämään laajemminkin.

Essed lähtee liikkeelle kysyen, miksi yliopistojen professuurit ovat edelleen valtaosin valkoisten eurooppalaisten miesten hallussa siitä huolimatta, että naisia on hierarkian alemmilla tasoilla ja opiskelijoina jopa enemmän kuin miehiä. Myös Suomessa vastaava ongelma on selvästi olemassa: julkisuudessa ollaan huolissaan siitä kuinka naiset “valtaavat” korkeakoulut, mutta yliopistojen korkeimmat pestit ovat edelleen huomattavan suurelta osin miesten kansoittamia. Hyvä esimerkki on Tampereen yliopiston uusien yksiköiden johtajavalinta, jossa yhdeksän valitun johtajan joukkoon ei mahtunut yhtäkään naista**. Minua tässä kiinnostava kysymys ei varsinaisesti ole tehtiinkö valinnassa virheitä ja syrjittiinkö joitakin hakijoita, vaan enemmänkin se millaisia syitä saattaa olla siihen, että naisten eteneminen yliopiston meritokratiassa on yhä edelleen huomattavan vaivalloista.

Essed esittää tämänkaltaisten tasa-arvo-ongelmien syyksi kulttuurisen kloonauksen, jolla hän tarkoittaa sitä kuinka eri yhteisöt muodostuvat kulttuurisesti samanlaisten henkilöiden keskinäisten verkostojen varaan. Kulttuuriset kloonit eivät ole toistensa täsmällisiä kopioita, mutta edustavat samoja arvoja eivätkä erotu joukosta esimerkiksi näyttämällä erilaiselta. Kulttuurinen kloonaus toimii myös siten, että joukkoon valittu “erilainen” kokee painetta sopeutua ja olla lojaali eli mahdollisuuksien mukaan muuttua samanlaiseksi muiden kanssa.

Kulttuurisen kloonauksen näkökulmasta tasa-arvon toteutumattomuudessa ei ole kyse vain erilaisuuden ulossulkemisesta vaan myös samuuden suosimisesta. Työelämässä tämä näkökulma merkitsee huomion kiinnittämistä niihin käytäntöihin, joissa hierarkian huippupaikat on varattu ainoastaan tietynlaiseen ryhmään (valkoiset miehet) lukeutuville tai sopeutuville henkilöille.

Esimerkiksi johtajia ja organisaatioita koskevissa tutkimuksissa (Kanter 1977) on huomattu, että johtajat pyrkivät rekrytoimaan omia kloonejaan eli henkilöitä joiden sosiaalinen tausta ja koulutus on samanlainen kuin heillä itsellään, sillä tämä nähdään turvallisena strategiana ja keinona lievittää oman työn epävarmuutta. Tästä syystä miehet suosivat miehiä, ja työelämän verkostot rakentuvat samanlaisten ja samanmielisten välille.

Naisten heikompia asemia työelämässä perustellaan usein sillä, että naiset eivät ole tarpeeksi kunnianhimoisia eivätkä sen takia etene urallaan. Asialla on kuitenkin toinenkin puoli. Essed lainaa artikkelissaan työmarkkinakonsultti Koos van Leeuwenia, joka toteaa että ehkäpä miehet todella ovat kunnianhimoisempia, ja tämä käytännössä johtaa siihen että liian monet miehet todellisuudessa päätyvät asemiin, joihin heidän kykynsä eivät riitä. Kysymys ei siis Leeuwenin näkökulmasta ole ainoastaan siitä että naisten tulisi olla kunnianhimoisempia vaan myös siitä, että kulttuurinen kloonaus nostaa joitakin miehiä liian vaativiin asemiin, mikä taas ei ole kenenkään kannalta hyvä asia. Ehkä samuuden suosimisen noste saattaa joskus olla niin kova (etenkin jos esimerkiksi avoinna olevaan virkaan ei ole “oikeanlaista tyyppiä” tarjolla), että ihminen ei itse ehdi pysyä perässä ja kehittää taitojaan tai hankkia kokemusta ennen uusiin tehtäviin siirtymistä?.

Essed pohtii myös erilaisten poliittisten ohjelmien vaikutusta siihen, mikä näyttäytyy normaalina ja mikä poikkeavana. Hän toteaa, että työmarkkinoilla sekä naiset että eri etniset vähemmistöt (samoin kuin vammaiset, siirtolaiset, nuoret, vanhat jne) ovat heikommassa asemassa. Tästä syystä työelämän ongelmiin puuttuvissa poliittisissa ohjelmissa tullaan usein määritelleeksi nämä ryhmät jollakin tavoin epäkelpoina. Naiset ja etniset vähemmistöt ovat avun tarpeessa, kun taas valkoiset miehet määrittyvät luontevaksi normiksi. Tällä tavoin enemmistö väestöstä näyttäytyy ongelmana, ja “normaali” ammattitaitoinen työntekijä valkoisena, kykenevänä, maskuliinisena, korkeasti koulutettuna ja keski-ikäisenä. Tällöin poliittiseksi kysymykseksi muodostuu ainoastaan se millä tavoin erilaisuus saataisiin sulautettua normiin, ja samuuden tuottaminen jää vaille huomiota. Miksi kaikkien tulisi olla samanlaisia, ja miksi vain tietynlainen työntekijä kelpaa?

Harvat työntekijävalinnat ovat täydellisen neutraaleja prosesseja, joissa ainoastaan objektiivisesti mitattaisiin hakijoiden jo osoitettua kyvykkyyttä. Yleensä henkilökohtaisille tulkinnoille on aina tilaa, ja tällöin on tilaa myös samuuden suosimiselle. Tulkintaa käytetään jo esimerkiksi silloin, kun määritellään vaikkapa tarkempaa työnkuvausta (miltä alalta tulevalla professorilla tulee olla erityisasiantuntijuutta?) tai vaadittavaa aiempaa kokemusta (miten vaikkapa opetuskokemus ammattikorkeakoulussa vertautuu tutkimusryhmässä toimimiseen?). Suurin osa yliopistossa työskentelevistä tunnistaa käytännön, jossa auki oleva työpaikka on jo käytännössä määritelty tietylle hakijalle sopivaksi. Tämä on yksi tapa jolla he jotka jo ovat korkealla hierarkiassa säätelevät tulokkaiden riittävää sopeutumista ja samuutta.

Samuuden suosiminen on toki luontevaa, ja sitä voidaan selittää monilla käytännön hyödyillä. Ihmiset hakeutuvat useimmiten niiden luo, joiden kanssa jakavat samankaltaisen ymmärryksen asioista, samat tavoitteet tai samanlaisia kokemuksia. Tilanteessa jossa hierarkian huiput ovat lähes poikkeuksetta valkoisia tietynlaista asiantuntemusta omaavia miehiä kulttuurinen kloonaus muuttuu kuitenkin ongelmalliseksi. Ihmisten väliset erot eivät ole pelkistettävissä sukupuolieroihin tai etnisyyteen – miehellä ja naisella saattaa hyvinkin olla enemmän yhteistä kuin miehellä ja miehellä.  Sukupuolten ja etnisten ryhmien välisillä eroilla on kuitenkin poikkeuksellisen korostunut asema kulttuurissa, mikä aiheuttaa sen että ne saavat liian suuren merkityksen silloin kun samuutta tuotetaan erilaisissa organisaatioissa. Viime kädessä samuuden suosimisesta muodostuu tiettyä rodullista ja sukupuolittunutta eliittiä (eli valkoiset eurooppalaiset miehet) säilyttävä ja pönkittävä voima.

Essed kuitenkin toteaa, että yliopistojen kohdalla kulttuurista kloonausta ei voi ymmärtää ainoastaan sukupuolen näkökulmasta. Merkityksellistä on myös se, kuinka toistosta ja kloonien tuottamisesta on tullut modernin yhteiskunnan ydintä. Essed esittää, että nykyinen kaupallistunut yliopistojärjestelmä jo itsessään suosii tehokkuuden nimissä samuutta ja kavahtaa erikoisuutta tai erilaisuutta. Standardimalleja, toistoa ja kloonausta sovelletaan yhä enemmän ja enemmän, jotta tiedosta saataisiin tuotettua hyödykkeitä, ja jotta tuotantoprosessi sujuisi mahdollisimman nopeasti ja kivuttomasti.

Essed päättää artikkelinsa toteamalla, että yliopistojen muuttuminen “tietotehtaiksi” tuottaa myös työntekijöitä, jotka sisäistävät samuuden logiikan. Silloin tiettyjen normaaliuden standardien rikkominen tai uhmaaminen on entistä hankalampaa, ja eliitin on entistä helpompi säilyttää oma samuuden linnakkeensa.

* Essed, Philomena: “Cloning amongst professors: normativities and imagined homogeneitities”. NORA 2(12) 2004.

** Kts. tarkemmin http://www.hs.fi/kotimaa/artikkeli/Tasa-arvovaltuutettu+ottaa+yliopistot+tarkkailuun/1135263958722?fb_ref=fb-recommend&fb_source=home_oneline

19 comments

    1. Kyllä syyt ovat hyvin erilaisia (ja konservatiiveille löytyy täällä USAssa ainakin omat colleget, joihin voi hakeutua opettamaan – toisin kuin vaikkapa naisille… Konservatiivisuus ei myöskään ole samanlainen ero ihmisten välillä kuin sukupuoli tai etnisyys…) . Näin ollen en täysin ymmärrä, miten linkitetty juttu liittyy tähän? Elelen juuri täällä kyseisessä maassa (USA) ja seuraan lähietäisyydeltä neljän naisen työnhakua yliopistolta. Hyvin vähän on pelivaraa naisena olla yhtään mitään muuta kuin mahdollisimman mukautuva ja kertakaikkisen syleilevä kaikkia niitä arvoja kohtaan, joita toivetyöpaikka edustaa. Yksi suuri syy sukupuolten suureen eriarvoisuuteen akateemisessa työssä USAssa on myös tenure track -systeemin joustamattomuus perheen osalta. Äitiys ja/tai isyysloman pitäminen on usein mahdotonta, jos halajaa pitää työpaikkansa, ja siten naiset (eivät miehet) päätyvät irtisanoutumaan tullessaan raskaaksi. Naisia ei myöskään haluta palkata raskauspelon vuoksi… Mutta se nyt on jo ihan toinen keskustelu.

  1. Nuo havainnot voivat olla totta, ja ne voivat kääntäen olla totta myös naisvaltaisilla aloilla. Tämä on yksi näkökulma. Mutta tämä on erittäin pienen eliitin keskinäistä nahistelua.

    Enemmän minua ihmetyttää kylläkin se, että yliopistojen naisenemmistöä pidetään feministien taholta hyvänä asiana. Käsi sydämelle feministit, jos perusopiskelijoista enemmistö olisi miehiä, niin vaatisitteko toimenpiteitä naisten määrän lisäämiseksi? No totta kai vaatisitte. Vaativatko feministit nyt toimenpiteitä miesten osuuden nostamiseksi perusopiskelijoissa. No eivät tietenkään vaadi.

    1. Juha: ”Vaativatko feministit nyt toimenpiteitä miesten osuuden nostamiseksi perusopiskelijoissa. No eivät tietenkään vaadi.”

      Kyllä minua ainakin kiinnostaa, että minne miehet sitten hakeutuvat ja miksi yliopistokoulutus ei heitä enää kiinnosta? Onko yliopiston vaatimukset tiukentuneet? Eikö etenemään pääsekään enää massojen keskellä riittävän nopeasti riittävän korkealle? Vai onko tulevaisuudennäkymät (palkat ja työllistyminen) vain niin syvältä?

      ”Mieskato” tuntuu usein kulkevan käsikädessä kyseisen alan arvon ja palkan laskun kanssa, joten siitä vinkkelistä naisistuminen ei yliopisto-opiskelijoille hyvää povaa…

    2. Minä en pidä hyvänä naisenemmistöä opiskelijoissa. Enkä myöskään miesenemmistöä hallinnossa.

      Mitä tulee naisvaltaisiin työpaikkoihin, yleensä niihin hakeutuvia miehiä pidetään vähintäänkin ritareina ja ylistetään maasta taivaaseen. Oletan, että tässä on suuri ero verrattuna siihen, miten miesvaltaisille aloille suuntaavia naisia kohdellaan (seksuaalisesta häirinnästä lasikattoihin…). Ja jo etukäteen totean, etten osaa lainata tähän mitään tutkimusta. Olen vaan työskennellyt opettajana peruskoulussa ja havainto perustuu tuohon kokemukseen sekä tuttavien kokemuksiin miesvaltaisilta aloilta.

  2. Hei,

    Kiinnostava kirjoitus. Pitääpä laittaa tuo Kanter tutustumislistalle. Vaikuttaa sen verran painavalta teokselta, notta mainitsemani asioita siinä varmaankin jo käsitellään, mutta listaanpa kuitenkin:

    1) 70-luvulta ollaan edetty valtavasti tasa-arvon saralla. Esitetyt (ihonväri, sukupuoli) atribuutit kuulostavat kyllä vähän naurettavilta syrjintäperusteilta 2000-luvulla. En pidä uskottavana, että ihan vastaavaa ”samankaltaisuutta” on haettu TY:n nimityksissä.

    Muutenkin moderni syrjintä taitaa nojata vähän monimutkaisempiin stereotypioihin, kuin että miehet palkkaavat miehiä ja naiset naisia. Kannattaa esim. muistaa, että HR ja headhunttaus on nykypäivänä hyvin naisvaltainen ala. Muistaakseni TY:nkin nimityksistä vastasi naisrehtori?

    Jotkin palkkausta vaikeuttavat stereotypiat ovat voimissaan. Esim, jonkinmoinen ”uranaismyytti” on havaittavissa, mikä jonkin verran vaikuttaa segrekoivan työn jakautumista toimialojen sisällä. Pääpiirteissään naiset hakeutuvat pehmeisiin, hallinnollisiin ja johtaviin tehtäviin (markkinointi, hr, projektinhallinta) miesten tyytyessä helpommin suorittavaan, suunnittelevaan ja toteuttavaan (insinöörityö, konsultointi, myynti). Miehet häviävät aavistuksen ”urakehityksen” nopeudessa, mutta toisaalta myyjän tai tusinakonsultin on helpompaa saada entry-tason duunia ja päätyä nakkeihin, joissa muodostuu ”korvaamattomaksi”.

    Tämmöinen stereotypia (jotka valitettavan usein pitävät paikkansa…) vaikeuttaa ”väärän” profiilin duuniin hakevia, kun työnantaja alkaa miettiä vaikka kandidaatin motiivia pysyä firmassa. Jos joku kilpailija yhtäkkiä tarjoaakin ”pehmeää” duunia? Projekti kuitenkin kestää vuoden pari?

    2) Samankaltaisuus on ”hyvä” valintaperuste, kun haetaan asiantuntemusta. Etenkin yritykset ovat menestyviä siksi, että osaavat tehdä oman ydinosaamisensa muita paremmin. Siihen tarvitaan tietyn profiilin ihmisiä (kaikista ei ole ydinfyysikoiksi), joiden jalostamiseen ja ehdollistumiseen on tyypillisesti uhrattu kymmeniä vuosia. Lisäksi tietenkin organisaation sisällä ihminen tyypillisesti kehittyy tiettyyn suuntaan ja muuttuu yhä samankaltaisemmaksi yhteisössä.

    Vanhanaikainen ”yrityksen sisällä” huipulle eteneminen ehdollistaa henkilöä kymmeniä vuosia lisää ja ylenemisestä päättävät tahot harvemmin osaavat arvioida muuta kuin oman asiantuntemuksensa piiriin kuuluvaa kehittymistä. –> Kloonit ylenevät ja poikkeavan profiilin kaverit ja heidän erikoisosaamisensa havaitaan paremmin kilpailevissa organisaatioissa (jotka vastaavasti yhä homogenisoituvat kahmiessaan lisää ydinosaamistaan).

    Erilaisuuteen suhtautuminen on skitsofreenista. Toisaalta kaikki kilpailuedut pohjautuvat perimmältään sille, että voidaan keksiä jotain mitä muut eivät ja tehdä se paremmin kuin muut, joten periaatteessa toisinajattelijat ovat kullanarvoisia. Toisaalta huonoja ratkaisuja tekevä tyyppi voi saada myös todella paljon tuhoa aikaan. Yleensä mitä enemmän on pelissä, sitä varovaisemmaksi yhteisö käy. Tämä jättää tilaa agressiivisille, pienille toimijoille. Kyseessä ei ole niinkään tietoinen tai tiedostamaton pyrkimys homogenisoitua, vaan yksinkertaisesti kyvyttömyys tunnistaa hyödyllistä osaamista. Isojen organisaatioiden jäykkyydestä on kirjoittanut paljon mm. Clayton Christensen.

    – –

    Yliopisto lienee vähän erikoisempi tapaus. Toisin kuin vaikkapa politiikassa tai yritysmaailmassa, julkisrahoitetulla ja itsenäisellä tutkimuslaitoksella ei ole ihan samanlaista tulosvastuuta tai velvoitetta jatkuvuudesta (SDP tuskin nimittää Laissez-Faire-kapitalistia tai TVO greenpeacelaista puheenjohtajistoon). Profiilin ja tutkimusalueiden dynaamisuus lienee jopa tavoiteltavaa.

    Ja mitä sukupuoliseen ja etniseen tasa-arvoon tulee, niin korkeimmassa johdossa kai noille muutoksille pitää antaa vähän aikaa (30-40 vuotta). Onko jossain hyvää tilastodataa esim. sukupuolittuneiden opiskelijamäärien ja professorikunnan osalta? Vaikkapa sadan vuoden ajalta? Mulla on semmoinen hassu hypoteesi, että noilla voisi olla jotain korrelaatiota viiveellä…

    1. Tervehdys,

      kiinnostavia pointteja. Ainakin itse ajattelen että tuo Essedin esittämä samuus-näkökulma on yksi mahdollinen vinkkeli organisaatioiden sukupuolittumiseen eli ei mikään lopullinen selitys kaikkiin tasa-arvo- ja segregaatio-ongelmiin mutta pohtimisen arvoinen. Siinä tulee ainakin minusta hyvin esille myös se kuinka feministinen tutkimus ihan oikeasti ei tähtää yksittäisten miesten syyllistämiseen vaan laajempien kuvioiden ymmärtämiseen. Eli kyse ei ole siitä että yksi paha professori suosisi miestä naisen sijaan vaan siitä miten koko systeemi on ajautunut eräänlaiseen itseään ruokkivaan kehään, jonka rikkominen on hankalaa.

      “Esitetyt (ihonväri, sukupuoli) atribuutit kuulostavat kyllä vähän naurettavilta syrjintäperusteilta 2000-luvulla. En pidä uskottavana, että ihan vastaavaa “samankaltaisuutta” on haettu TY:n nimityksissä.”

      Ei sitä samankaltaisuutta tarvitsekaan tietoisesti hakea. Minusta ihonväri ja sukupuoli eivät todellakaan ole missään mielessä kadonneet maailmasta, ja niin kauan kuin niiden kautta jollain tavalla hahmotetaan toisia ihmisiä ja arkea niin niin kauan ne myös vaikuttavat mm. siihen kuinka työelämä ja rekrytointi järjestyvät. Essed tietysti kirjoittaa Hollannissa jossa etnisen taustan merkitys on toisella tapaa ilmeinen kuin Suoemssa.

      Ja TY:n nimityksistä vielä: kyse ei minusta ole siitä mitä tapahtui siinä nimitysprosessissa, vaan siitä pidemmästä prosessista jonka tuloksena päteviä naishakijoita avoimiin paikkoihin ei vain ole yhtä paljon kuin päteviä mieshakijoita. Pätevöityminenhän tapahtuu pitkälti aiemmissa tehtävissä. Itseään ruokkiva kehä siis tarkoittaa, että kun naisia ei tueta eivätkä he pääse samoihin verkostoihin kuin miehet eivät he myöskään pätevöidy hakemaan huippupaikkoja. Ja siinä keitä tuetaan ja keitä otetaan verkostoihin on (edelleen, tutkitusti) kyse juuri sukupuolesta.

      Rosabeth Moss Kanter on yksi feministisen organisaatiotutkimuksen keskeisiä nimiä. Täältä löytyy tietoa tuosta vuoden 1977 tutkimuksesta: http://www.economist.com/node/12492049. Suomessa hieman vastaavaa tutkimusta “valkokaulustyöntekijöiden” työstä ja sukupuolen merkityksestä on tehnyt esim. Päivi Korvajärvi. Kiinnostavaa settiä löytyy myös täältä: http://dhanken.shh.fi/dspace/bitstream/10227/238/1/60-951-555-866-2.pdf

      Niinhän sitä voisi tosiaan kuvitella, että ajan mittaan ja naisten osuuden kasvaessa myös erot hierarkian huipulla tasoittuisivat. Tutkimusten mukaan näin ei kuitenkaan näytä käyvän. Opiskelijoista suurin osa on ollut naisia jo 60-luvulta alkaen mutta professoritasolla naisten osuus on edelleen pieni. Uusin tieto jonka löysin on vuodelta 2006: Naisprofessorien osuus koko professorikunnasta on 23 % ( vakinaisesta professorikunnasta 20 % ja määräaikaisista professoreista 31 %, professorien määräaikaisuus on siis osittain myös sukupuolikysymys).

      Täällä aihetta tutkineen Liisa Husun hyvä yhteenveto yliopistojen tasa-arvokehityksestä Suomessa: http://www.helsinki.fi/akka-info/tiedenaiset/tiedepol.html

      ”Vuosina 1992-96 professorikuntaan nimitettyjen naisten suhteellinen osuus oli tipahtanut 17 %:iin edellisen viisivuotiskauden (1987-1991) 20 %:sta. Samaan aikaan naisväittelijöiden osuus oli noussut huimasti. Suuntaukset vaihtelevat tieteenaloittain: naisvaltaisissa humanistisissa ja yhteiskuntatieteissä naisten osuus uusista professoreista oli pudonnut, yhteiskuntatieteissä peräti 8 %, miesvaltaisissa luonnontieteissä ja tekniikassa ja maa- ja metsätaloustieteissä taas noussut. Rekrytointipohjan naisistuminen tai naisvaltaisuus ei siis välttämättä johda naisten osuuden kasvuun ylemmissä yliopistoviroissa.”

      Minustakin kiinnostava ristiriita piilee juuri siinä että toisaalta erilaisuutta halutaan diversity-ideaalin nimissä, mutta sitten taas toisaalta sen erilaisuuden on oltava jotakin tietynlaista joka ei missään nimessä millään tavalla uhkaa niitä “samoja”. Tätä voi tietysti miettiä sitäkin kautta että kapitalismi on sen sorttinen järjestelmä jossa erojen kaupallistaminen on mahdollista ja toimivaa, mutta jotta se onnistuisi on niiden erojen oltava juuri tietynlaisia ja helposti hallittavissa.

      1. Onko tietoa mikä on sukupuolijakauma tohtoriopiskelijoissa ja valmistuneissa tohtoreissa?

      2. Pikaisesti hakemalla löytyi tämmöistä tietoa vuodelta 2005: Viimeisen kymmenen vuoden aikana naisten osuus suoritetuista jatkotutkintojen määrästä on kasvanut nopeasti. Nykyään naisia on puolet kaikista yliopiston jatko-opiskelijoista. Vuonna 2004 naisten osuus suoritetuista lisensiaatintutkinnoista oli lähes puolet ja tohtorintutkinnoista 45,2 prosenttia. (Kotatietokanta)
        http://www.minna.fi/c/document_library/get_file?uuid=05be2bcd-8ae8-4b39-9411-53717dc55bf1&groupId=10136

      3. Pohdin myös juuri tuota Katariinan mainitsemaa ”diversity” -ideaalia ja sitä, että tietynlaista erilaisuutta saatetaan hakeakin organisaatioon (tai vaikkapa yliopiston virkoihin), mutta se ei saa olla uhkaavaa. Liian erilaista. Voidaan esimerkiksi palkata Suomessa syntynyt kristitty tumma mies, mutta ei somaliassa syntynyttä muslimimiestä… Työyhteisöön voi (ehkä) kuulua yksi homo tai lesbo, mutta ei transhenkilöä, jne… Kärjistettynä. Kiintiöerilaisia palkataan, kunhan heitä ei ole liikaa tai erilaisuus ei ole liian silmiin- (tai korviin-)pistävää.

      4. Pieni täsmennys: Katariina kirjoitti alun perin Tampereen yliopiston (TaY) uusien yksiköiden johtajavalinnasta, jossa valituksi tuli vain miehiä, ei Turun yliopston (TY).

      5. Tuo ”diversity” ajattelu on jokin nykymuoti. Mutta siinä voidaan olla väärillä jäljillä, jos ajatellaan, että aina saadaan jotain hyvää, jos valitaan orkesteriin erilaisia ihmisiä sukupuolen ja ihonvärin perusteella. Eihän se näin mene. Organisaatioon pitäisi saada niitä ihmisiä, joilla on uusia menestyviä ideoita. Eikä tämä näy ihon väristä tai sukupuolesta.

        Toisaalta ”homogeeninenkin” organisaatio voi menestyä erittäin hyvin, mistä esimerkkeinä vaikka valtaosa maailman suurimmista firmoista 1900-luvulla, joiden johto on useimmiten 100%:sti miehitetty englantia puhuvilla valkoisilla miehillä.

        Johanna: tietenkään ei valita henkilöitä joilla on uhkaavia tai liian erilaisia ominaisuuksia. Tarkoitushan on menestyä uusien rekrytointien kautta.

  3. Miten tämä juttu toimii esim tasa-arvotyön huippupaikoilla. Jos nyt tsekataan vaikka STM:n tasa.arvoyksikkö?

  4. Aihetta sivuten: http://www.insidehighered.com/news/2011/03/01/study_explores_impact_of_white_male_dissertation_advisers_on_minority_doctoral_candidates_in_sociology

    The study found that of those fellowship winners with white male dissertation advisers, 37 percent landed faculty jobs at research universities — jobs that many Ph.D.s want and that are very difficult these days for most to get. Of those who had all other dissertation advisers (white women, minority men or minority women), only 7 percent landed such jobs.

    While sociology is diversifying, the most senior ranks are still dominated by white men — and these longtime scholars are well-connected and have lots of experience helping grad students find good positions, she said

  5. Miksi Wikipedian kirjoittajista on vain 15% naisia? Onko kyse lasikatosta? Pitäisikö mieskirjoittajien osuutta vähentää kiintiöillä? Pitäisikö miesten kirjoittamia yhteiskunnallisia ja muita asiantuntijablogeja sulkea, jotta naisten määrä saataisiin tasa-arvoiseksi? Vai miten ”internetin lasikatto” oikein pitäisi purkaa?

    Entä miksi konserttimuusikoista enemmistö on miehiä vaikka nuorista soittajista on suurempi osuus tyttöjä? Lasikatto? Tutkimusten mukaan ero pitkälti johtuu niin itsestään selvästä asiasta kuin harjoittelun määrästä. Pojilla ja miehillä on tyttöjä ja naisia useammin taipumus ikään kuin pakkomielteiseen treenaamiseen sekä itsensä ja kilpailijoiden ylittämiseen.

    Sama pätee moneen muuhun harrastukseen, luultavasti suurimpaan osaan. Huiput ovat usein pääosin miehiä, silloinkin, kun pelataan tiukkojen ja tasapuolisten sääntöjen mukaan. Onko shakissa lasikatto?

    Harjoituksen määrän lisäksi ilmiö johtuu biologisperäisestä lahjakkuuden jakaumasta. Miehissä on enemmän surkimuksia mutta myös huippuja. Tyttöjä suosiva koululaitos on onnistunut viemään tytöt poikien ohi matematiikassakin (Suomessahan tyttöjen ja poikien ero on PISAn mukaan rikkaiden maiden suurin) mutta vain keskimäärin. Huipputyttöjen osuus on jenkkiläistsen SAT-testien perusteella sen sijaan edelleen vain murto osa poikien osuudesta eikä se ole kasvanut enää vuosiin. Lasikatto?

    Miksi huippujohtajissa on niin vähän naisia? Lasikatto? Minkälainen arvo pitäisi antaa niille selityksille, joita naiset itse antavat miehiä vähäisemmälle urasuuntautumiselle? Eivätkö naiset itse tiedä, mitä haluavat, kun ilmoittavat arvostavansa uraa enemmän vapaa-aikaa, perhettä ja turvallisuutta eli riskien välttämistä?

    Eikö tällaisilla tekijöillä — kiinnostuksen suuntautumisella, harjoituksen määrällä, lahjakkuuden jakaumalla, arvostuksilla ja asenteilla — voi olla mitään tekemistä yliopistojen miesprofessorien osuuden kanssa?

    Huolestuttavaa tässä kaikessa on se, että naisten suosiminen miesten kustannuksella yleistyy vuosi vuodelta. Suomessahan ei tutkita sukupuolten tasa-arvoon liittyviä asioita (jos ei pidä paradoksaalisesti naistutkimusta tasa-arvotutkimuksena). Siksi on vedottava ulkomaisiin. USA:ssa tiedetään jo tutkitustikin, että yliopistojen rekrytoinnissa suositaan naisia. Lopputuloksena monet miehet häippäsevät sellaisiin hommiin, jossa voivat olettaa saavansa tasapuolisen kohtelun — jos sellaisia aloja vielä on. Lopulta yliopistot lienevät naisten hallussa. Huipputiede on sitten enimmäkseen jossain muualla — jos sitä ei onnistuta kokonaan lopettamaan.

    1. Ensimmäiseen kysymykseen löytyy vastauksia mm. tästä artikkelista: http://www.nytimes.com/2011/01/31/business/media/31link.html

      Kysymyksesi lienevät pääosin retorisia joten ehkäpä niitä kaikkia ei tarvitse käydä yksitellen läpi. Totta kai esimerkiksi arvostuksilla ja asenteilla on merkitystä, mutta kysymys kuulukin ovatko arvostukset ja asenteet jotakin meille syntymässä annettua vai kenties ympäristön ja toisten ihmisten vaikutukselle altista. Itse väittäisin että on turhan yksioikoista selittää miesten ja naisten eroja pelkällä biologialla (etenkin kun esim. lahjakkuustutkimukset ovat erittäin kyseenalaisia, tästä on ollut juttua aiempien merkintöjen kommenttiosastolla). Myöskään esim. harjoituksen määrä ei ole välttämättä riippuvainen yksilön suuntautumisesta tai tahtotilasta vaan myös vaikkapa vanhempien arvostuksella ja kannustuksella sekä mahdollisuuksilla ajankäyttöön saattaa olla merkitystä. Lasikatoista puhuminen ei tarkoita että suoraan syytettäisiin miehiä syrjinnästä. Sen sijaan tarkoitus on kiinnittää huomiota siihen että kaikki eivät ole tasa-arvoisten mahdollisuuksien äärellä tässä maailmassa, ja melko usein siihen mikä yksilölle on mahdollista vaikuttaa sukupuoli samoin kuin muutkin yhteiskunnalliset jaot (luokka, etninen tausta jne).

  6. Kaarinan Mäkinen: ”Naisten heikompia asemia työelämässä”

    Miten niin heikompi? Olen asiaa jonkun verran tutkinut ja minusta näyttää, että naisten asema on työelämässä parempi — vaikka mitään objektiivisia mittareita ei olisikaan. Itse ainakin arvostaisin työsuhteen varmuutta ja parempaa tuntipalkkaa yhdistettynä suurempaan vapaa-aikaan (naiset eivät pelkästään tee vähemmän ylitöitä vaan nauttivat selvästi pitempiä lomia ja taukoja kuin miehet). Naisten työ ovat myös todennäköisemmin turvallisia ja mukavia eli siistejä sisätöitä. Työllistyminenkin on helpompaa, koska vuosikymmeniä jatkunut miesten arvostelu (ns. demonisointi) on johtanut juuri siihen mihin on ilmeisesti tähdätty. Työantaja ajattelee miestä työnhakijana potentiaalisena ongelmana: vastuuton, laiska, väkivaltainen ja niin pois päin.

    Enkä nyt kiellä, etteikö naisilla olisi jotain työelämään liittyviä ongelmia useammin kuin miehillä. Mutta missään nimessä ei voi pitää itsestäänselvyytenä naisten huonompaa asemaa. Ei, vaikka naisasiaviranomaiset niin väittäisivätkin.

    1. Millä perustelet että naisilla on varmemmat työsuhteet (paremmasta tuntipalkasta käytävään keskusteluun ei nyt tässä varmaan kannata mennä)? Jos katsoo vaikkapa määräaikaisten ja osa-aikaisten töiden sukupuolijakaumaa niin ne ovat huomattavasti yleisempiä naisilla kuin miehillä. Naiset myös kohtaavat useammin väkivaltaa työssään kuin miehet, joten pelkistä ”siisteistä sisätöistä” ei voida puhua.

Lue ensiksi kommentointi- ja keskusteluohjeet, kiitos.

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s