Tunnepuhe on uusi (ja vanha) pakko

Elina Halttunen-Riikonen, Mona Mannevuo et al.

***

Mona Mannevuo väitteli syyskuussa Turun yliopistossa sukupuolentutkimuksen oppiaineessa. Mannevuo on kiinnostunut työstä, tunteista, yhteiskuntaluokista ja sukupuolista ja esitimmekin hänelle muutaman kysymyksen näistä aiheista. Haastattelussa Mannevuo kertoo, miksi samapalkkaisuustavoitteet eivät enää riitä ja kuinka innovaatioretoriikka ja talkoopuhe toistavat vanhoja vallankäytön tapoja.

Väitöskirjasi otsikko on Affektitehdas. Työn rationalisoinnin historiallisia jatkumoita. Miten päädyit pohtimaan, mitä tekoa tunteilla ja työllä on keskenään?

Alkuun tein väitöskirjaa akateemisesta työstä ja siitä, millä tavoin yliopiston kaltaisissa organisaatioissa työntekijöitä sidottiin uuden yliopistolain jälkeen innovaatio- ja yrittäjyyspuheesta tuttuihin affektiivisiin käytäntöihin. Tarkastellessani keskustelua uudesta yliopistolaista huomasin nopeasti, ettei yliopistotyön muutoksissa ole kyse vain ”uudesta” innovaatioretoriikasta, vaan työn rationalisoinnista, järkeistämisestä. Halusin ymmärtää työn rationalisointia paremmin ja päädyin tarkastelemaan sen historiaa aina Henry Fordista ja Fredrick Taylorista alkaen.

Historiallistaminen vahvisti työssäni affektin käsitteen merkitystä. Yleensä affektiteorioita käytetään jälkifordistisen ”uuden” työn tarkastelussa. Tällöin affektin kautta teoretisoidaan muun muassa hoiva- ja tunnetyön uusia muotoja sekä palkkatyön muuttumista yrittäjämäiseksi. Fordin ja Taylorin teoksia analysoidessani huomasin kuitenkin, että affekti on jo alkujaan ollut myös liukuhihnamaisen tehdastyön organisoinnin keskeinen käsite. Päädyin lopulta kehittelemään käsitettä affektiivinen rationalisointi, jonka kautta voi hahmottaa työn tieteiden jatkumoita.

Teoksessa Elämäni ja työni (1922, suom.1923) Ford kuvaa, kuinka hän halveksii sellaista työläistä, joka on niin heikko ja veltto, että kaipaa ympärilleen hyvää henkeä toimiakseen tehokkaasti. Ford ei voinut sietää lörpöttelyä, viheltelyä ja vitsailua töissä, joten hän loi tehtaaseen keskijohdon tarkoin vahtimaan sitä, että työläisten olemus kohtaa Fordin vaatimukset. Työntekijänsä Ford rekrytoi toimeenottokonttorin kautta, jossa hakijan työhalu ja työmoraali varmistettiin toisinaan jopa kotikäynneillä. Taylorille työteho ei ollut vastaavalla tavalla työntekijän henkilökohtainen ominaisuus, vaan Taylorille vitkuttelu ja lorvailu olivat osoitus työläisten kulttuuriin sosiaalistumisesta. Sen kitkemiseksi Taylor loi tieteellisen liikkeenjohdon järjestelmän ja tehokkaan työnjohdon.

Fordin ja Taylorin jälkeen työntekijän olemuksesta, affekteista ja niiden rationalisoinnista ovat olleet kiinnostuneita lukuisat tehostajat, insinöörit, työpsykologit, filosofit ja sosiologit. Väitöskirjassani tarkastelen useita tiedon tuottamiseen liittyviä luokittuneita ja sukupuolittuneita oletuksia, joiden kautta sekä tehostajat että marxilaiset tehostamista vastustavat ajattelijat ”tiesivät” työläisen affekteista. Väitöskirjani yhteenveto on se, että affektiivinen rationalisointi on yhdistelmä 1900-luvun kuluessa normalisoitunutta keskiluokkaista tunnekulttuuria, työn ”tieteellistymistä” sekä kehitystä, jossa julkinen ja yksityinen on yhdistynyt affektiivis-rationaalisen laskukaavan alle. Työn tehostamisen retoriikassa on 1950-luvulta eteenpäin siirrytty fordistisesta imperatiivista ”älä!” kohti kehotusta ”tunne!” Rationalisoinnin peruskysymykset ovat kuitenkin pysyneet samana: mitä tuotetaan, miksi tuotetaan, kuinka paljon ja millä ehdoilla.

Feministiseen liikkeeseen liitetään vahvasti samapalkkaisuustavoitteet. Puhutaan paljon ”naisen eurosta”. Pitäisikö tavoitetta päivittää ja/tai laajentaa, jotta se voisi saada kunnolla otteen nykypäivän epätasa-arvon muodoista?

Samapalkkaisuustavoitteet eivät ylipäätään kohtaa niitä työn henkilökohtaisen sopimisen visioita, joihin työmarkkinoita tällä hetkellä suunnataan. Analysoin väitöskirjassani esimerkiksi ajatushautomo Liberan pamflettia, jossa kysymys yhteisesti sovituista työehdoista määritellään vanhanaikaiseksi ja kansantaloudelliseksi rasitteeksi. Liberan mukaan kollektiivinen sopiminen sairastuttaa terveet työmarkkinat, joissa yksilöillä tulisi olla oikeus itse lisätä omaa markkina-arvoaan.

Liberan pamfletin tavoite on kritisoida ammattiyhdistysliikettä, mutta heidän näkemyksensä työehdoista on siirtynyt laajempaan keskusteluun. Nuoria naisia ei esimerkiksi kehoteta purnaamaan työelämän vaikeuksista ja lasikatoista joillekin etujärjestöille tai asettamaan painetta ammattiyhdistyksille. Sen sijaan heitä kehotetaan korostamaan omaa pätevyyttään ja löytämään itsestään se maskuliininen yritysjohtaja, joka aina vaatii itselleen rohkeasti korvauksen tehdystä työstä. Muun muassa Facebookin operatiivinen johtaja Sheryl Sandberg esiteltiin Helsingin Sanomissa uutena feministi-ikonina, sillä Sandberg opettaa nuoria naisia luopumaan kiltteydestä ja ottamaan tilaa itselleen.

Osaltaan kannustaminen itsen korostamiseen saattaa olla hyödyllistä pätkätyömarkkinoilla kilpaileville nuorille naisille, mutta sen yksilökeskeinen puoli on laajemmassa mittakaavassa ongelmallista. Esimerkiksi julkisessa keskustelussa on korostunut viime vuosina se, että ”huippujen” esittämät palkkavaatimukset ovat osoitus heidän hyvästä itsetunnostaan ja ylivertaisista kyvyistä. Sen sijaan kollektiivisesti esitetyt palkkavaatimukset tuomitaan osoitukseksi ahneudesta, kriisitietoisuuden puutteesta ja kyvyttömyydestä ymmärtää taloustieteellisiä reunaehtoja.

Yhteisesti sovitut työehdot eivät ole nekään ongelmattomia, mutta niiden hyvä puoli on se, että vallankäyttö on niissä näkyvämpää. Esimerkiksi yliopistojen yksilökohtaisemmista palkkausjärjestelmistä ei ole erityisen positiivisia kokemuksia ja niissä on nähty myös sukupuolittuneita ongelmia. Yliopiston palkat ovat enemmän sidoksissa budjettiin kuin ”tuloksiin”, mutta niissä tutkijoita arvioidaan henkilökohtaisesti suhteessa ”huippututkijaan” tarkemmin määrittelemättä mikä tai kuka sellainen oikeastaan on. Epämääräiset henkilökohtaisen palkkauksen alueet siirtävät kysymykset työnkuvasta yksilöllisempiin ominaisuuksiin, joten edunvalvonnan on vaikea puuttua näissä ilmeneviin epäoikeudenmukaisuuksiin.

Viime vuosikymmeninä on puhuttu paljon työn prekarisaatiosta eli epätyypillistymisestä ja epävarmuuden lisääntymisestä. Tässä keskustelussa puhutaan usein työn feminisaatiosta, mutta harvemmin siitä, millä ehdoilla naiset tekevät työtä. Mitä prekarisaatiokeskustelusta unohtuu jos feministinen kritiikki sivuutetaan?

Prekarisaatiokeskustelussa työn feminisaation käsitettä käytetään yleensä viittaamaan jälkifordistiseen ajanjaksoon. Sen mukaan työ on ”naisistunut” viimeisten vuosikymmenien aikana työn muuttuessa tarkkaan rajatusta teollisuustyöstä epämääräisempään uuteen työhön. Naisistuminen viittaa tässä yhteydessä usein työn muuttumiseksi kohti luovempaa, joustavampaa ja tunteellisempaa prekaaria työtä. Fordistisen ja jälkifordistisen yhteiskunnan vastakkainasetteluun sisältyy usein oletus siitä, että fordistinen ajanjakso oli pitkien työsuhteiden ajanjakso jälkifordistisen yhteiskunnan ollessa ”epävarma”.

Fordismi ei kuitenkaan ollut monoliittinen järjestelmä, jonka tavoite oli jakaa vaurautta tai pitkiä työsuhteita. Sen sijaan fordismi oli järjestelmä, joka hyödynsi vähävaraisten työläisten potentiaalia liittämällä tarkoin valitut työläiset osaksi tehdasta. Vakautta työsuhteisiin toi ammattiyhdistysliike sen jälkeen, kun sille sallittiin toimintamahdollisuuksia Fordin tehtailla 1940-luvun alussa. Euroopassa pitkien työsuhteiden ajanjakso oli myös sidoksissa toisen maailmansodan jälkeiseen jälleenrakennukseen, jonka yhteydessä jokaisen kansalaisen työpanos oli uudella tavalla resurssi. Historiallistamisen ja paikantamisen tulisi olla prekarisaatiosta käytävässä keskustelussa tärkeää, sillä väitteet työstä ”ennen” ja ”nyt” jäävät usein liian abstraktille tasolle.

Väite työn muutoksesta ”naisistuneeksi” unohtaa toisinaan myös sen seikan, että työ ei tule naiseksi vaan uuden kapitalismin kulttuurissa työ tehdään naiseksi. Kyse ei ole vain tehdastyön muuttumisesta länsimaissa ”uudeksi työksi”, vaan myös globaalista työvoiman muuttumisesta maskuliinisesta fordistisesta työläisestä naiseksi. Nämä muutokset eivät silti kerro siitä, millainen nainen ”on”, vaan oletuksia naiseudesta käytetään perusteena organisaatioiden tehostamisessa ja järjestelyissä. Leslie Salzinger kuvaa teoksessaan Genders in Production: Making Workers in Mexico’s Global Factories (2003) tapoja, joilla ylikansalliset yritykset siirtävät tuotantoaan paikkoihin, jossa on reservi vähävaraisia naisia. Oletus tällöin on se, että köyhät naiset ovat tehdastyöhön kuuliaisia ja sopivia. Naiseus on kuitenkin vain trooppi, sillä tuotannon järjestäminen vaatii huomattavan paljon painostusta ja panostusta 1900-luvun alun fordistis-tayloristisiin johtajuuskäytäntöihin.

Julkisessa keskustelussa kannetaan paljon huolta poikien koulumenestyksestä. Koulujen nähdään olevan suunniteltu tyttöjen tarpeisiin, ja ”kilttien kympin tyttöjen” nähdään oikeudettomasti vievän poikien jatko-opiskelupaikat. Näetkö, että tällä on jotain yhteyksiä työelämästä ja työstä käytävään keskusteluun?

Väitöskirjassani tutkimani aineiston perusteella kysymys poikien koulumenestyksestä liittyy työelämästä käytävään keskusteluun. Helsingin Sanomat julkaisi jo 2000-luvun alussa artikkeleja, joissa tyttöjen kirjoitettiin jyräävän pojat, valtaavan lukiot ja rynnivän yliopistoihin. Ongelmaksi tässä sukupuolijakaumassa nähtiin paitsi koulutuksen epätasa-arvo, myös kansantaloudelliset kysymykset. Tyttöjen väitettiin tuolloin, ja väitetään edelleen, olevan kuuliaisia yleissuorittajia, jotka ovat vieraantuneet elämästä. Tyttöjen yleissuorittavuuden pelätään johtavan innovaatiotoiminnan pysähtymiseen, koska miesten impulsiivinen riskinottokyky jää etenkin korkeakouluissa käyttämättä.

Sukupuolitetut oletukset tunnollisuudesta, ”aitoudesta” ja riskinottokyvystä laittavat naiset työmarkkinoilla asemaan, jossa heidät mielletään työteliäiksi, mutta ei työllistettäviksi. Työn tieteiden uusissa visioissa tytöt kannattaa palkata sellaiseen suorittavaan työhön, jossa kaivataan tunnollisuutta ja sitoutumista. Sen sijaan luonnontiede, innovaatiotoiminta ja yritysjohto kuvaillaan maskuliiniseksi maailmaksi, jossa tarvitaan enemmän pöhinää ja ajatuksia takapulpetista kuin kympin tytöiltä. Uuden työn raporteissa jopa korostetaan, että tavallisia naapurinpoikia ja -tyttöjä ei kannata palkata yritysten vaativiin työtehtäviin.

Ahkeruus ja tunnollisuus eivät toisin sanoen ole startup-retoriikasta mielikuvat lainaavan työelämän menestystekijöitä, vaan ”uutta pöhinää” kailottavassa uudessa kulttuurissa työnhakijan tulisi olla miellyttävä ja verkostoitunut tiimityöntekijä. Tällainen ajattelu esitetään usein ”uutena”, mutta nämä ominaisuudet esitellään jo yhdysvaltalaisen Dale Carnegien yrityskulttuurin klassikkoteoksessa How to Win Friends & Influence People (1936). Ihmisten käsittelyyn vedotaan myös uudemmilla käsitteillä kuten tunneäly, jonka kympin tytöiltä väitetään puuttuvan.

Tyttöjen koulumenestyksen nähdään myös johtavan ongelmiin parinvalinnassa, sillä koulutettujen naisten väitetään valitsevan vain samantasoisesti koulutetun tai koulutetumman puolison. Väitteen perustelu jää epäselväksi, mutta väite on yksi argumentti siitä, että poikien korkea koulutustaso on väestön uusiutumiseen tarvittava tekijä. Oletus siitä, että koulutetut naiset maksavat koulutuksestaan hinnan kylmyydestä läheisissä ihmissuhteissa on klassinen freudilainen klisee. Sen mukaan kouluttamattomat porvarillisen moraalin ulkopuoliset naiset osoittavat ”aitoja” tunteita kun taas keskiluokkaiset neuroottiset naiset ovat menettäneet kosketuksen todelliseen itseensä.

Kommentoit mm. Helsingin Sanomien haastattelussa, että Sipilän talkoo-puheet ovat kaikuja fordismista ja taylorismista 100 vuoden takaa. Voitko selventää tätä sellaiselle lukijalle, joka ajattelee että hallituksen linja on uudenaikainen?

Pyrin haastattelussa osoittamaan, että hallituksen tämänhetkinen retoriikka talkoista ja yhteistyöstä on samantapaista retoriikkaa, jota yritysjohto 1900-luvun alussa Yhdysvalloissa käytti. Johdon retoriikan historiallistaminen on tärkeää siksi, että kuulijat hahmottaisivat työn tehostamisen jatkumot. Fordismi ja taylorismi mielletään usein käskyttävän johtajuuskulttuurin ja tehostamisen ”vanhoiksi” suuntauksiksi, jotka eivät liity tämän hetken työelämään.

Sain tuohtunutta palautetta siitä, että kehtaan verrata lempeää Sipilää julmaan Tayloriin. En kuitenkaan verrannut heitä henkilöinä, vaan puhuin tehostamisen retoriikasta. Tehostamista kuvataan työntekijöille usein välttämättömänä kehityksenä, jonka (talous)tieteelliset perusteet korvaavat työntekijöiden henkilökohtaiset käsitykset.

Fordin ja Taylorin ideologioiden toteuttamiset olivat tunnetusti tehdastyössä julmia ja kurinpidollisia, mutta molempien teoksissa niitä perustellaan välttämättömyydellä ja pidemmällä aikavälillä muodostuvalla yhteisellä edulla. Taylor esitteli tieteellisen liikkeenhoidon järjestelmää nimeämällä sen ”työläisen parhaaksi ystäväksi”, sillä se auttaa korjaamaan vanhan järjestelmän paremmaksi. Ford taas korostaa teoksessaan toistuvasti tulevaisuuteen katsomisen merkityksiä, sillä ihmiset eivät saa takertua menneisyyteen, vaan heidän täytyy keskittyä tekemään huonosta ja tuottamattomasta järjestelmästä hyvä. Myös Fordin näkemys työehtojen sopimisesta kuulostaa yllättävän tutulta:

”Me emme kanna kaunaa ammattiyhdistyksiä vastaan, mutta me tahdomme olla riippumattomia kaikista sopimuksista sekä työnantajain että työväen järjestöjen puolelta. Me annamme ammattiyhdistyksille arvoa, suosimme niiden hyviä pyrinnöitä, mutta paheksumme huonoja.”

Mannevuon väitöskirja on luettavissa osoitteessa: http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-29-6134-4